Неоднократные опоздания и дисциплинарные взыскания не всегда являются достаточным основанием для увольнения. Кассационный суд недавно отменил увольнение электромонтера, который регулярно опаздывал и имел несколько выговоров, поскольку работодатель не смог убедительно обосновать, почему была выбрана именно такая строгая мера. Это решение важно как для работников, так и для работодателей, поскольку оно уточняет требования к процедуре увольнения по статье.
Суть судебного решения
Сотрудник, проработавший в компании более пяти лет, получил несколько дисциплинарных взысканий за короткий период: замечание за несоблюдение этики, выговор за опоздания и замечание за нарушение правил хранения документов. После выговора он снова несколько раз опаздывал, после чего был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
Первая инстанция признала увольнение законным, но апелляционный суд отменил это решение, восстановив работника на работе и взыскав в его пользу средний заработок за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда. Кассационный суд (Определение СКГД Третьего КСОЮ от 3 августа 2026 г. по делу № 8Г-11640/2026) поддержал апелляцию, указав на следующие ключевые моменты:
- Отсутствие обоснования выбора меры. Работодатель не объяснил в приказах, почему была выбрана именно самая строгая мера взыскания – увольнение.
- Неоценка тяжести проступка. Не было подтверждено, что работодатель оценил тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, как того требует ч. 5 ст. 192 ТК РФopen_in_new.
- Неучёт предшествующего поведения. Работодатель не представил доказательств учёта предшествующего поведения сотрудника и его отношения к труду.
- Короткий промежуток между взысканиями. Суд отметил, что слишком короткий период между взысканиями не позволил работнику исправить своё поведение, что может указывать на намеренные действия работодателя по увольнению.
Судебная практика показывает, что для законного увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей недостаточно просто зафиксировать нарушения. Работодатель обязан доказать, что он всесторонне оценил ситуацию и выбрал соразмерную меру взыскания.
Для кого это важно
Это решение напрямую касается как работодателей, так и работников.
Для работодателей:
- Необходимость тщательного обоснования. При наложении дисциплинарных взысканий, особенно увольнения, необходимо подробно обосновывать выбор меры в приказе. Общие фразы типа «тяжесть проступка учтена» недостаточны.
- Оценка всех факторов. Важно оценивать не только сам факт нарушения, но и его тяжесть, обстоятельства совершения, последствия, предшествующее поведение работника и его отношение к труду (ч. 5 ст. 192 ТК РФopen_in_new, п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
- Учёт объяснений работника. До принятия решения о взыскании необходимо запросить и оценить объяснения работника, а также выяснить, как нарушение повлияло на рабочий процесс.
- Соблюдение сроков. Следует избегать чрезмерно коротких промежутков между взысканиями, которые могут быть расценены как попытка «накопить» основания для увольнения без предоставления шанса на исправление.
Для работников:
- Право на защиту. Если вас увольняют за неоднократные нарушения, но вы считаете, что мера несоразмерна или процедура нарушена, у вас есть основания для оспаривания увольнения в суде.
- Фиксация нарушений процедуры. Обращайте внимание на то, запрашивает ли работодатель ваши объяснения, учитывает ли он ваше предшествующее поведение и стаж работы, а также обосновывает ли выбор увольнения.
- Возможность восстановления. В случае незаконного увольнения суд может восстановить вас на работе, взыскать средний заработок за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда.
Что делать, если вас увольняют за неоднократные нарушения
Если вы столкнулись с увольнением по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФopen_in_new, важно знать свои права и порядок действий.
- Запросите все документы. Потребуйте копии приказов о дисциплинарных взысканиях, приказа об увольнении, а также документов, подтверждающих факт нарушения (акты, докладные записки).
- Предоставьте объяснения. Всегда давайте письменные объяснения по каждому нарушению. Если работодатель не запрашивает их, составьте объяснительную по собственной инициативе и зарегистрируйте её у работодателя.
- Оцените соразмерность. Проанализируйте, насколько серьёзными были ваши проступки и соответствуют ли они такой строгой мере, как увольнение. Учитывались ли ваши личные обстоятельства (например, наличие иждивенцев, как в определении Третьего КСОЮ от 4 августа 2025 г. № 88-13801/2025)?
- Обратитесь за помощью. Проконсультируйтесь с юристом по трудовому праву. Он поможет оценить перспективы оспаривания увольнения и составить необходимые документы.
- Подайте иск в суд. Если вы считаете увольнение незаконным, подайте исковое заявление в районный суд по месту нахождения работодателя или по месту вашего жительства. Срок для обращения в суд по спорам об увольнении составляет один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки.
Работодатель должен не просто зафиксировать факт нарушения, но и доказать, что увольнение является обоснованной и соразмерной мерой, учитывая все обстоятельства дела.