Перевод не делает срочный договор бессрочным автоматически

Судебная практика подтверждает: перевод работника на другую должность или в другое подразделение не приводит к автоматическому превращению срочного трудового договора в бессрочный. Это важное разъяснение для работодателей и сотрудников, которое помогает избежать заблуждений и возможных трудовых споров. Кассационный суд подчеркнул, что ключевым фактором является сохранение законных оснований для срочности договора и отсутствие изменений в условии о сроке в дополнительном соглашении.

Суть разъяснения Верховного Суда

Недавнее определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции (Определение СКГД Четвертого КСОЮ от 30 июля 2026 г. по делу № 8Г-18628/2026) поставило точку в споре о статусе срочного трудового договора после перевода работника. Суд рассмотрел ситуацию, когда работник был принят по срочному договору на один год, затем переведен на другую работу, а по истечении срока договора уволен. Работник настаивал, что перевод сделал договор бессрочным, но суды всех инстанций, включая кассационный, с ним не согласились.

В данном случае основанием для срочности был статус работодателя как субъекта малого предпринимательства, соответствующего требованиям статьи 59 ТК РФopen_in_new. Поскольку это основание не зависело от конкретной должности работника и сохранялось после перевода, а дополнительное соглашение не изменяло срок договора, увольнение по истечении срока было признано законным.

Кого касается это разъяснение

Данная позиция суда важна для всех участников трудовых отношений, заключающих срочные трудовые договоры:

• Работодатели: особенно субъекты малого предпринимательства, которые часто используют срочные договоры. Необходимо внимательно проверять основания срочности при любых кадровых перемещениях.
• Работники: должны понимать, что перевод сам по себе не гарантирует автоматического изменения статуса срочного договора на бессрочный. Важно изучать условия дополнительных соглашений.
• Юристы и кадровые специалисты: для корректного оформления документов и консультирования сторон.

Что делать работодателю при переводе сотрудника со срочным договором

Чтобы избежать трудовых споров и возможных претензий со стороны контролирующих органов, работодателю следует предпринять следующие шаги при переводе работника, занятого по срочному трудовому договору:

1. Проверить основание срочности: Убедитесь, что законное основание, по которому был заключен срочный трудовой договор (согласно статье 59 ТК РФopen_in_new), сохраняется после перевода. Например, если договор был заключен на время выполнения определённых работ, убедитесь, что эти работы продолжаются на новой должности.
2. Внимательно оформить дополнительное соглашение: При переводе обязательно заключите дополнительное соглашение к трудовому договору. В нём чётко пропишите все изменяющиеся условия (должность, структурное подразделение, рабочее место). Если условие о сроке договора не меняется, это должно быть явно указано или подразумеваться отсутствием изменений в соответствующем пункте.
3. Оценить риски: Если основание для срочности исчезло (например, компания перестала быть субъектом малого предпринимательства, или работы, под которые заключался срочный договор, завершены), но работник продолжает трудиться, договор может быть признан бессрочным. В таких случаях рекомендуется переоформить договор на бессрочный.

Изменения в лимитах для малого бизнеса с 2026 года

Важное изменение, касающееся субъектов малого предпринимательства, вступает в силу с 1 сентября 2026 года. Лимит численности работников, при котором такие организации могут заключать срочные трудовые договоры по соглашению сторон, будет увеличен:

Это расширяет возможности для малого бизнеса по гибкому регулированию трудовых отношений, но не отменяет необходимости соблюдения всех остальных условий для заключения срочных договоров.