В России активно обсуждается возможность введения запрета на использование искусственного интеллекта (ИИ) при первичном отборе кандидатов на работу. Это потенциальное изменение может существенно повлиять на процессы найма, защиту прав соискателей и обязанности работодателей, стремящихся к автоматизации. Разбираемся, что происходит и к чему готовиться.
Суть обсуждаемых изменений
В публичном поле активно обсуждается проект федерального закона, регулирующего применение технологий искусственного интеллекта. В рамках этого обсуждения возник прикладной вопрос: допустимо ли передавать первичный отсев резюме и откликов кандидатов на полный откуп алгоритмам ИИ, до того как их просмотрит человек. Такие инструменты уже активно предлагаются для сортировки и оценки соискателей, что делает вопрос крайне актуальным.
На портале Российская общественная инициативаopen_in_new ведётся голосование по двум ключевым инициативам:
- Запрет работодателям использовать ИИ для первичного отбора резюме при приеме на работу.
- Обязательное раскрытие факта использования ИИ и предоставление человеческого обоснования решений, затрагивающих права граждан.
Эти инициативы подчёркивают, что тема ИИ выходит за рамки общих технологических дискуссий и напрямую касается трудовых отношений и защиты прав граждан.
Действующие ограничения для работодателей
Даже без нового федерального закона, работодатели уже сейчас несут определённые обязательства и ограничения при использовании автоматизированных систем, в том числе ИИ, в процессе найма. Эти нормы направлены на защиту прав соискателей и обеспечение прозрачности решений.
Статья 16 Закона о персональных данных ограничивает решения, принимаемые исключительно на основе автоматизированной обработки персональных данных, если они затрагивают права и законные интересы гражданина. Исключения составляют случаи, предусмотренные федеральным законом или письменным согласием самого гражданина.
Это означает, что система не может единолично принимать решение по человеку без участия другого человека, если это затрагивает его права. Кроме того, Трудовой кодекс Российской Федерацииopen_in_new (ТК РФ) устанавливает дополнительные гарантии:
- Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора.
- По письменному требованию кандидата работодатель обязан сообщить причину отказа в течение семи рабочих дней.
Таким образом, ключевым моментом является не сам факт использования ИИ в подборе, а то, сохраняется ли за человеком решающая роль в принятии окончательного решения и может ли работодатель обосновать отказ деловыми качествами кандидата, а не только автоматическим фильтром.
Что предусматривает проект нового закона об ИИ
Проект федерального закона об основах государственного регулирования сфер применения технологий искусственного интеллекта задаёт общие рамки, но пока не содержит отдельных норм, касающихся найма и первичного отбора кандидатов. Однако, некоторые положения могут быть применимы и к этой сфере:
- Статья 9 проекта обязывает уведомлять граждан об автономных решениях без участия человека, если они затрагивают их права, свободы и законные интересы. Предусматривается право на компенсацию вреда, а для решений органов власти – возможность досудебного обжалования.
- Подпункт "а" части 1 статьи 10 проекта возлагает на разработчиков ИИ обязанность исключать функциональные особенности, которые могут приводить к дискриминации.
Эти положения направлены на повышение прозрачности и предотвращение дискриминации, что особенно важно в контексте автоматизированного отбора кандидатов. Вопрос о том, кто фактически отсекает кандидата и возможно ли потом объяснить такой отказ понятными критериями, остаётся центральным.
Риски для работодателей и соискателей
Главный риск для работодателей, использующих ИИ для первичного отбора, заключается в потенциальных спорах, если они не смогут доказать, что решение об отказе кандидату было принято человеком и основывалось на объективных деловых качествах. Если отказ будет выглядеть как результат непрозрачного автоматического фильтра, это может привести к судебным разбирательствам.
Пока специальных правил для алгоритмического найма нет, именно отсутствие человеческого участия в финальном решении и невозможность его обоснования будут главным предметом споров.
Для соискателей риск заключается в потере возможности получить работу из-за необъективного или дискриминационного решения алгоритма, которое сложно оспорить. Важно, чтобы у каждого кандидата оставалась возможность получить человеческое обоснование отказа и, при необходимости, обжаловать его.
Рекомендации для работодателей и соискателей
Для работодателей:
- Обеспечьте человеческий контроль: ИИ может быть инструментом для предварительной сортировки, но окончательное решение о приеме или отказе должно всегда приниматься человеком.
- Документируйте процесс: Ведите учёт, как именно ИИ используется, и как происходит проверка его решений человеком. Это поможет в случае споров.
- Будьте готовы обосновать отказ: Всегда имейте чёткие и объективные причины отказа, основанные на деловых качествах кандидата, а не только на результатах работы алгоритма.
- Следите за законодательством: Будьте в курсе изменений в регулировании ИИ, особенно в части его применения в трудовых отношениях.
Для соискателей:
- Запрашивайте обоснование: В случае отказа в приеме на работу, требуйте у работодателя письменное обоснование в течение семи рабочих дней, как это предусмотрено статьей 64 ТК РФ.
- Будьте внимательны к формулировкам: Если обоснование отказа выглядит слишком общим или автоматизированным, это может быть поводом для дальнейших действий.
- Изучайте свои права: Знайте свои права в части защиты персональных данных и недопущения дискриминации при приеме на работу.
Обсуждаемые инициативы показывают, что правовое регулирование использования ИИ в сфере труда будет развиваться. Работодателям и соискателям важно быть готовыми к этим изменениям, чтобы эффективно защищать свои интересы и соблюдать закон.